Le contrat de travail engage le salarié et l’employeur. Le salarié met ces qualifications à disposition de l’employeur, pour en temps et un lieu déterminés. L’employeur doit fournir tous les moyens et informations pour la réalisation du travail.

Le contrat doit respecter le Code du travail, les conventions collectives et les accords collectifs (interprofessionnels, de branche et/ou d’entreprise.

Quand il s’agit d’un CDD, le contrat doit obligatoirement être remis au salarié dans les quarante-huit heures qui suivent son embauche. Faute de contrat écrit, me bulletin de salaire vaut contrat de travail.

Les mentions obligatoires

Le contrat établi doit être dûment signé par l’employeur et le salarié, et une copie doit être remise à ce dernier.

Le contrat doit indiquer :

• Votre nom et celui de l’employeur ;
• Le secteur professionnel et l’emploi occupé ;
• Votre classification, qui reconnaît votre qualification ;
• Votre rémunération et ses composantes (primes, logement, avantages en nature) ;
• Le lieu de travail ;
• Vos horaires ;
• Les jours de repos ;
• La convention collective applicable ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ;
• L’organisme de prévoyance ;
• La durée de la période d’essai ;
• Et éventuellement, la clause de reconduction.

LA PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai a pour finalité de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, et, pour ce dernier, de constater si les conditions de travail lui conviennent.

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

• N’est pas obligatoire ;
• Doit, pour exister, être prévue dans le contrat de travail ou lettre d’engagement ;
• A une durée maximale fixée par le Code du travail. Pour les CDI, l’article L1221-19 du Code du travail prévoit trois seuils maximaux (de 2 à 4 mois renouvelables une fois) déterminés selon la catégorie professionnelle du salarié. Pour le CDD (article L. 1242-10 du Code du travail) et contrat temporaire (article L. 1251-14 du Code du Travail), les seuils dépendent de la durée de ces contrats. Cependant, les conventions collectives ou le contrat de travail peuvent prévoir des règles particulières.
• Peut, sauf abus, être rompue librement sous réserve du respect du délai de prévenance.

Au terme de la période d’essai vous êtes embauché en CDI ou jusqu’au terme prévu par votre contrat (fin de mission CDD, intérim…).

LA NORME : CDI

Le contrat de référence est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein. Par définition, il ne prévoit pas de date de fin. Même s’il n’est soumis à aucune règle de forme particulière, un écrit est toutefois fortement recommandé en pratique, et parfois imposé par la convention collective.

Si le CDI à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressés à l’URSSAF.

La conclusion d’un CDI à temps partiel, en revanche, obéit à certaines conditions de forme et nécessite un écrit. Il doit, notamment, préciser la durée hebdomadaire ou annuelle (en cas d’annualisation) de travail.

Si l’employeur peut apporter quelques restrictions aux libertés individuelles (clause de non-concurrence, de mobilité, tenue vestimentaire particulière…), elles doivent être justifiées et proportionnées à la nature de la tâche à accomplir (article L1121-1 Code du travail). Les clauses contraires à l’ordre public sont interdite : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire…

LES CONTRATS PARTICULIERS (CDD,INTÉRIM)

Toutes les autres formes de contrat (contrat à durée déterminer, temps partiel, vacation, saisonnier, intérim) doivent être formulées de manière expresse. C’est-à-dire qu’ils doivent être écrits. Ainsi, par exemple, pour le contrat à durée déterminée (CDD), il doit être remis au salarié dans les 48 heures qui suivent son embauche. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et à temps plein.

Les contrats particuliers (apprentissage, saisonniers…) sont encadrés par des textes précis et ne doivent pas être détournés de l’objectif fixé par la loi.

LA VISITE MÉDICALE D’EMBAUCHE

Comme tout salarié, vous bénéficiez obligatoirement d’un visite médicale d’embauche avant la prise de travail ou au plus tard avant la fin de la période d’essai (article R.4624-10 du Code du travail). Pour certains emplois comportant des risques particuliers, la visite d’embauche doit avoir lieu avant l’embauche. L’article R 4624-18 liste les salariés concernés par cette surveillance médicale renforcée :

• Les jeunes âgés de moins de 18 ans ;
• Les travailleurs handicapés ;
• Les travailleurs de nuit ;
• Les femmes enceintes ;
• Les travailleurs exposés à certains risques (l’amiante, me plomb, les rayonnements ionisants, le bruit, les vibrations, les agents biologiques, cancérigènes, mutagènes ou toxiques, les risque hyperbare…)