HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La durée du travail ne peut dépasser les limites fixées par la loi :

• 10 heures par jour ;
• 8 heures par jour pour les travailleurs de nuit ;
• 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de douze semaines (ou moins) ;
• 46 heures hebdomadaires sur une période de douze semaines consécutives dans le cadre d’un décret pris après conclusion d’un accord de branche) ;
• 48 heures par semaine.

LE TEMPS DE REPOS MINIMUM OBLIGATOIRE

Les salarié-e-s doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien. Les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire. Quelle que soit la taille de l’entreprise utilisatrice et si vous travaillez plus de 35 h dans la même semaine, les heures supplémentaires doivent être majorées de :

• 25 % de la 36e à la 43e heure ;
• 50 % à partir de la 44e heure.

RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Lorsque dans l’entreprise utilisatrice il existe un accord de réduction du temps de travail qui prévoit l’attribution de jours de repos sur l’année (JRTT), sont considérées comme « heures supplémentaires », celles effectuées au-delà de 39 heures par semaine (ou d’un plafond inférieur fixé par l’accord) ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (ou d’un plafond conventionnel inférieur).

Modulation

L’aménagement du temps de travail s’applique aux intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, à la condition que l’accord applicable dans ladite entreprise le prévoie expressément.

La modulation du temps de travail se faisant sur une période de référence qui varie en fonction des entreprises utilisatrices, l’accord applicable dans une entreprise utilisatrice doit, notamment, préciser qu’il s’applique aux intérimaires alors même que la durée du contrat de mission est inférieure à la période de référence.

À défaut de dispositions précises les concernant, la modulation ne peut s’appliquer aux intérimaires. Les heures supplémentaires sont alors décomptées à partir du seuil légal hebdomadaire.

En tout état de cause, la modulation ne peut s’appliquer que dans le cadre de la conclusion d’un contrat de mission d’une durée au moins égale à quatre semaines.

Lorsque la modulation du temps de travail s’applique, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission. Par ailleurs, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord applicable dans l’entreprise utilisatrice.

Jours de repos/indemnités

Dans une entreprise utilisatrice qui a organisé la réduction du temps de travail en attribuant des jours de repos à ses salarié-e-s, les contrats de mission peuvent être conclus sur la base d’un horaire de travail effectif hebdomadaire correspondant à la durée légale ou conventionnelle du travail. Dans ce cas, il n’y a pas lieu d’attribuer de jours de repos.

Toutefois, notamment lorsque la durée et/ou les conditions d’exécution de la mission au sein de l’entreprise utilisatrice n’ont pas permis à l’intérimaire de prendre les temps de repos auxquels il pouvait prétendre, celui-ci perçoit, à la fin de la mission, une indemnité compensatrice de jours de repos non pris.

L’indemnité compensatrice de jours de repos non pris est calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par le salaire brut horaire de l’intérimaire (Le salaire brut horaire de l’intérimaire correspond au salaire de base et aux primes et indemnités ayant le caractère de salaire comprises dans le salaire de référence). Cette indemnité entre dans la base de calcul de l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés.

La réduction de temps de travail fait l’objet de multiples et diverses situations dans les entreprises utilisatrices. Dans tous les cas, le/la salarié-e intérimaire doit bénéficier de l’égalité de traitement de salaire. En cas de litige, consultez les délégué-e-s CGT de l’entreprise utilisatrice ou l’union locale CGT la plus proche.

TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures (ou dans la tranche horaire définie par un accord collectif applicable à l’entreprise).

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures (ou 44 h dans certaines entreprises où l’activité du secteur le justifie).

L’intérimaire intégré à une équipe ou à un poste de travail de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles il est occupé, sous forme de repos compensateur et de compensation salariale, telles qu’elles sont habituellement octroyées aux salarié-e-s de l’entreprise utilisatrice.

Par ailleurs, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties :

• protection médicale particulière sous forme d’un examen par le médecin du travail préalable à l’affectation à un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant dépasser six mois ;
• possibilité d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste de jour si l’état de santé du travailleur de nuit – constaté par le médecin du travail – l’exige. Ce nouveau poste doit correspondre à sa qualification et être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé ;
• protection contre le licenciement. L’employeur ne peut en effet prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude sauf s’il justifie par écrit :
  – soit de l’impossibilité de proposer un poste de reclassement au/à la salarié-e,
  – soit du refus du/de la salarié-e d’accepter ce changement de poste ;
• information, particulièrement des femmes enceintes et des travailleurs vieillissant, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Le changement d’affectation ne doit pas conduire à une baisse de rémunération.